Iz priročnika Upravljanje raznolikosti v podjetju, Šentprima, 2015.

Zavezanost vodstva

Vodstvo ima 3 ključne vloge pri izgradnji vključujočega in harmoničnega delovnega okolja: Vodstvo ima 3 ključne vloge pri izgradnji vključujočega in harmoničnega delovnega okolja:

1. Izkazati zavezanost in odgovornost:

• s prepoznavanjem ustreznih ukrepov učinkovitega upravljanja raznolikosti in rednim spremljanjem napredka;
• z zagotavljanjem potrebnih virov.

2. Komunicirati  Skozi vsakodnevno komunikacijo izražajte pomembnost vključujočega in harmoničnega delovnega okolja (formalno in neformalno).

3. Biti vzor Bodite vzor za vedenje, ki se pričakuje od menedžerjev in zaposlenih:

• aktivno sodelujte pri pobudah za spodbujanje vključujočega in harmoničnega delovnega okolja;
• živite vrednote organizacije/podjetja in izkažite vključujoče vedenje. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

NEKATERI MOŽNI UKREPI ZA OBLIKOVANJE RAZNOLIKEGA, VKLJUČUJOČEGA IN HARMONIČNEGA DELOVNEGA OKOLJA:

A) oblikovanje projektnega tima

Za lažjo izgradnjo vključujočega in harmoničnega delovnega okolja lahko podjetje ustanovi skupino, ki jo sestavljajo zaposleni na vseh ravneh in, ki:

• razvija, izvaja in spremlja pobude za spodbujanje vključenosti;
• ozavešča o prednostih vključujočega in harmoničnega delovnega okolja za organizacijo in za zaposlene;
• razume potrebe različnih populacij zaposlenih in pri obravnavi le-teh
• sodeluje s kadrovsko službo in vodstvom.

B) krepitev kompetenc zaposlenih

Pri izgradnji vključujočega in harmoničnega delovnega okolja imajo, tako zaposleni kot menedžerji, pomembno vlogo in za to potrebujejo ustrezna znanja in spretnosti.

Organizacije lahko razvijajo kompetence za spodbujanje vključujočega in harmoničnega delovnega okolja z vgradnjo le-teh v formalne prakse ravnanja s človeškimi viri:

• Zaposlovanje — zaposlovanje kandidatov, katerih vrednote so skladne z vrednotami podjetja.
• Učenje in razvoj — nudenje znanja in spretnosti zaposlenim za učinkovito delo v raznolikih timih.
• Upravljanje uspešnosti — ocenjevanje sposobnosti zaposlenih za učinkovito delo v raznolikem timu in/ali upravljanje raznolikega tima. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

C) Zaposlovanje

Organizacije bi morale sprejeti politiko zaposlovanja, ki je skladna s Smernicami pravičnih zaposlovalskih praks. Za izgradnjo vključujočega in harmoničnega delovnega okolja morajo organizacije zaposliti kandidate, ki so sposobni za delo v raznolikih timih oziroma za vodenje le-teh. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

D) Učenje in razvoj

Uvajanje novih zaposlenih Program uvajanja naj vključuje tudi vizijo upravljanja raznolikosti, da bo novi zaposleni lažje razumeli vrednote in vedenje, ki se od njega pričakuje.

Usposabljanje zaposlenih in managerjev Organizacije bi morale razvijati programe usposabljanja, s katerimi bi zaposleni in vodstvo pridobili veščine za večjo učinkovitost pri delu z in vodenjem raznolikih skupin. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

E) Upravljanje uspešnosti

Nasveti za vzpostavitev pravičnega in objektivnega sistema upravljanja uspešnosti:

• za ocenjevanje delovne uspešnosti uporabljajte merljive standarde;
• možnosti za usposabljanje, naloge in napotitve morajo biti na voljo vsem zaposlenim, z uporabo objektivnih meril;
• pogoji za napredovanje morajo biti jasno povezani z zahtevami delovnih mest.

Poleg tega pri ocenjevanju delovne uspešnosti upoštevajte tudi zmožnost zaposlenih za dobro delo z in vodenjem raznolikega tima. Pričakovanja glede kompetenc in vedenja redno komunicirajte z zaposlenimi. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

F) Aktivno spodbujanje vključenosti

Ustvarjanje vključujočega in harmoničnega delovnega okolja olajša pozitivno komunikacijo in razumevanje med zaposlenimi različnih profilov. Nekaj primerov praks, ki jih lahko organizacije vzpostavijo za spodbujanje vključujoče in harmonične kulture na delovnem mestu:

• DEJAVNOSTI V DELOVNEM OKOLJU – organizacija formalnih in neformalnih aktivnosti za olajšanje komunikacije in interakcije med zaposlenimi različnih profilov in različnih oddelkov (glede na skupne interese zaposlenih, z upoštevanjem posebnosti).
• OBLIKOVANJE DELOVNEGA OKOLJA – oblikovanje delovnega okolja, delovnih mest, ki olajšajo interakcijo med zaposlenimi (zagotavljanje prostorov za druženje, upoštevanje potreb različnih populacij zaposlenih).
• BUDDY SISTEM – pomoč novim zaposlenim pri uvajanju v delo in delovno okolje (sodelavec, tutor, mentor) Program pomeni novemu zaposlenemu varno pot za pridobivanje informacij, pomoči, nasvetov. Sodelavec, ki nudi novemu zaposlenemu pomoč pri integraciji, se mora zavedati svojih odgovornosti, ki so dogovorjene v programu.
• MREŽE ZAPOSLENIH – Mreže zaposlenih zagotavljajo zaposlenim priložnosti za povezovanje, podporo in karierno svetovanje. Delujejo lahko kot skupine delavcev in/ ali mentorski programi.
• NAGRADE IN PRIZNANJA — prepoznati vzorne vodje, ki s svojimi vrednotami in vedenjem spodbujajo vključujoče in harmonično delovno okolje.

G) Učinkovito komuniciranje

Prednosti učinkovitega komuniciranja: izkoriščanje potenciala raznolikosti idej, znanja in različnih zornih kotov v podjetju ter naraščajoča vključenost in predanost zaposlenih.

Razvijte močne notranje komunikacijske sisteme:

• Načrtujte redne sestanke zaposlenih – lahko se osredotočajo na poslovanje ali druženje – zagotovite, da ne bodo izključevali ljudi glede na čas ali lokacijo; – naj bodo strukturirani, z dogovorjenim dnevnim redom in vodeni s pošteno in enakopravno razpravo.
• Omogočite in spodbudite zaposlene, da bodo predlagali ideje, tudi anonimno, če je to potrebno, na pisni ali ustni način.
• Zagotovite zaupnost med zaposlenimi. (Keil in drugi, 2007)

Za več informacij si prenesite priročnik Upravljanje raznolikosti v podjetju, Šentprima (2015).

Nazaj