Oblikujemo politiko raznolikosti

Oblikujemo politiko raznolikosti

Iz priročnika Upravljanje raznolikosti v podjetju, Šentprima, 2015.

1. ANALIZA

Če želite izvedeti, kako vaša organizacija trenutno upravlja raznolikost na delovnem mestu, naredite analizo oziroma oceno. Ocena ne meri učinkovitosti upravljanja raznolikosti, ampak služi kot sredstvo za pregled obstoječe prakse organizacije in osvetlitev vrzeli ter možnosti za izboljšanje. Oceno mora narediti vodstvo (lastniki, managerji).

Ocena prikaže, ali je vaša organizacija umestila prakso upravljanja raznolikosti na naslednja področja:

  • strateški pomen upravljanja raznolikosti v organizaciji ter obseg zavezanosti in podpore vodstva;
  • prakse/politike zaposlovanja, razvoja in upravljanja uspešnosti ;
  • prakse/politike ustvarjanja vključujočega in harmoničnega delovnega okolja;
  • sledenje in spremljanje učinkovitosti (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)
  • Razmišljajte o svojem podjetju – o njegovih prednostih, slabostih, izzivih in potrebah:
    • Katere so močne točke vašega podjetja? Kje so njegove šibke točke? Kakšne težave se v zadnjem času pojavljajo znotraj podjetja?
    • Ali menedžerji in vsi zaposleni dajo vse od sebe? Ali imamo na voljo pravo kombinacijo znanj in izkušenj za odgovor na poslovne in tržne zahteve?
    • Ali moj način upravljanja omogoča drugim, da prevzamejo odgovornost in da so produktivni?
    • Kako raznolik je trg? Ali postaja bolj ali manj raznolik glede na demografijo, tehnologijo in spremembe v načinu življenja? Ali mi tem trendom sledimo?
    • Kako raznolika je delovna sila na primer glede različnih značilnosti, načinov in pristopov, delovnih praks, novih načinov videnja težav?
    • Kako gledamo na zakonodajo s področja nediskriminacije? Ali raznolikost za nas pomeni vmešavanje v poslovanje ali priložnost za spremembe? (Keil in drugi, 2007)

2. ZUNANJA PODPORA

Poiščite zunanjo podporo za pomoč pri prilagoditvi raznolikostnih procesov:

  • Začnite s kontaktnimi osebami, ki jih že poznate ter jim zaupate, in ugotovite, kdo bi vam lahko najbolj pomagal.
  • Odprto razpravljajte o potrebah svojega podjetja z zunanjo kontaktno osebo, ki bo vaše podjetje lahko videla iz novega (in neodvisnega) zornega kota.
  • Z zunanjim sodelavcem skupno identificirajte povezave med ključnimi poslovnimi temami in posameznimi politikami na področju človeških virov ter razvijajte formalne politike in pristope na področju človeških virov.
  • Pogovorite se o teh politikah z drugimi menedžerji in zaposlenimi.
  • Vključite zunanjega strokovnjaka v razvoj, uporabo in stalno oceno teh politik. (Keil in drugi, 2007)

3. VZPOSTAVITEV POSLOVNEGA PRIMERA

Pomembno je, da začnete z ugotavljanjem vpliva upravljanja raznolikosti na poslovne cilje vaše organizacije. To vključuje proces v 3 korakih:

  • Prepoznati potrebe vaše organizacije za vključujoče in harmonično delovno okolje.
  • Imeti jasno vizijo, kaj vaša organizacija želi doseči z upravljanjem raznolikosti. Določite želene rezultate. Katera področja želite izboljšati: npr. izboljšanje zavzetosti zaposlenih; izboljšanje prodaje in iskanja novih trgov.
  • Določiti izvedbeni načrt za vašo strategijo.
  • Oblikujte akcijski načrt in časovni okvir izvajanja, razdelite odgovornosti in naredite oceno virov za izvedbo pobude. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

4. OCENA UČINKOVITOSTI UPRAVLJANJA RAZNOLIKOSTI 

Pomembno je, da spremljate napredek upravljanja raznolikosti, da ocenite, ali so izpolnjeni cilji in da opredelite področja izboljšave. To pomeni spremljanje rezultatov na naslednjih področjih:

  • Ocena potencialnih stroškov in koristi uporabe politik vodenja raznolikosti. Uporaba politik vodenja raznolikosti bo zahtevala čas in sredstva, zato je treba poudariti koristi. Ocena mora biti skupen proces, ki pomaga lastnikom, upravljavcem in zaposlenim razumeti, zakaj je treba narediti te korake, da bi zagotovili predanost temu procesu in vzpodbudili prihodnji razvoj teh politik. Vsako leto naredite pregled:
    • kaj boste morali vložiti v ta proces (stroški), v smislu časa in sredstev;
    • kakšni bi lahko bili rezultati, npr. izboljšana komunikacija, boljši odnosi med zaposlenimi itd.;
    • kakšne bi lahko bile potencialne koristi, npr. rešitve za pomanjkanje kadrov; izogibanje težavam zaposlenih kot so stres in odsotnosti; dostop do novih trgov; boljši rezultati na obstoječih trgih; dostop do talentov; večja motivacija in ustvarjalnost; večji ugled. (Keil in drugi, 2007)
  • Ravnanje s človeškimi viri. Lahko spremljate, ali je strategija upravljanja raznolikosti povečala učinkovitost ravnanja s človeškimi viri. To lahko vključuje:
    • Zaposlovanje – stopnja uspešnosti zaposlovanja, povprečni čas trajanja zaposlitve.
    • Zavzetost zaposlenih – stopnja absentizma, analize/raziskave.
    • Stopnja napredovanja – delež skupin, ki so napredovale.

Te statistike je mogoče slediti tudi v vsaki skupini zaposlenih, da bi pridobili informacije o tem, kako uspešni ste pri ohranjanju in spodbujanju zaposlovanja zaposlenih iz različnih okolij.

  • Učinkovitost pobud upravljanja raznolikosti. Pobude za upravljanje raznolikosti je potrebno spremljati, da lahko opredelimo področja izboljšav. Spremljate lahko naslednja področja:
    • Ozaveščenost/Zavedanje zaposlenih za pobude upravljanja raznolikosti.
    • Povratne informacije zaposlenih in dojemanje praks/politik.
    • Zavezanost vodstva pri podpiranju pobud.
    • Učinkovitost menedžerjev in zaposlenih pri delu s sodelavci iz različnih okolij. To je mogoče slediti preko:
    • Fokusnih skupin zaposlenih za zbiranje povratnih informacij.- Števila pritožb. (NIWGW – National Integration Working Group for Workplaces)

Nazaj

Podpisniki

Vsi Podpisniki